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In zahlreichen Betrieben werden die Schließanlagen und Zeiterfassungssysteme mit elektronischen Zugangsberechtigungskarten gesteuert. Dass ein Arbeitnehmer mit einer solchen Karte verantwortungsvoll umzugehen habt, ist eigentlich eine Selbstverständlichkeit. Weniger eindeutig ist allerdings, welche arbeitsrechtlichen Sanktionen der Arbeitgeber verhängen kann, wenn dies nicht geschieht. Über einen solchen Fall hatte das Hessische Landesarbeitsgericht zu entscheiden (Az. 17 Sa 454/05).

Dem Leiter der EDV-Abteilung einer Bank war gekündigt und seine Zugangskarte abgenommen worden. Dennoch betrat er am gleichen Abend mit der Karte des Compliance Officers das Firmengebäude und löschte Daten auf seinem Dienstcomputer. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber auch dem Compliance Officer ohne vorherige Abmahnung fristlos. Dieser wehrte sich vor Gericht unter anderem mit der Behauptung, nicht gewusst zu haben, dass seine Karte dazu verwendet werden sollte, Dateien zu löschen oder das Unternehmen sonst zu schädigen.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Kündigung und stellte fest, dass es unerheblich sei, ob der Compliance Officer gewusst hatte, weshalb sich der Dritte im Einzelnen Zutritt zu den Betriebsräumen des Arbeitgebers verschaffen wollte. Allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer hätte erkennen können, dass der Dritte den Zutritt zu den Betriebsräumen allein zu rechtsmissbräuchlichen Zwecken nutzen wolle, stelle einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar.

Bedeutung für die Praxis: Der Missbrauch einer Zugangskarte ist ein schwerwiegender Verstoß gegen die Pflichten eines Arbeitnehmers. Damit der Arbeitgeber im Ernstfall sachgerecht reagieren kann, empfiehlt es sich, Verhaltensregeln zum Umgang mit Schlüsselkarten schriftlich festzulegen und von allen Arbeitnehmern gegenzeichnen zu lassen. Dabei ist es wichtig, auch auf die strenge Einhaltung der Regeln durch die Arbeitnehmer zu achten, denn schleicht sich ein sorgloser Umgang mit personalisierten Zugangskarten erst einmal ein, wird es schwerer, Verstöße rechtlich zu sanktionieren.

Das Landesarbeitsgericht München hat in einem Urteil vom 05.08.2009 (Az.: 11 Sa 1066/08) darauf hingewiesen, dass eine fristlose Kündigung bei einer eigenmächtigen Rechteverschaffung drohen kann. Hintergrund war ein nicht abgestimmter Eingriff eines Arbeitnehmers, der als SAP-Fachintegrator eingesetzt war, in die Zugriffsberechtigung. Dieser hatte sich im SAP-System eigene Zugriffsberechtigungen verschafft und sich selber Lese- und Schreiberechte am Qualitätssicherungssystem eingeräumt. All dies ohne die erforderliche Genehmigung seiner Vorgesetzten.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts München rechtfertigte dies eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Neben den konkreten Leistungspflichten und der Vergütung ist die Vertragsdauer ein weiterer Punkt, der im Wartungsvertrag sorgfältig geregelt sein muss. Verschiedene Regelungen sind möglich, wie beispielsweise ein befristeter Vertrag, ein befristeter Vertrag mit Verlängerungsmöglichkeit oder ein unbefristeter Vertrag.

Bei befristeten Verträgen ist die Besonderheit, dass während der Vertragslaufzeit eine fristgemäße Kündigung ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung nicht möglich ist. Nur eine fristlose Kündigung ist zulässig. Das Recht zur fristlosen Kündigung kann in AGB nicht ausgeschlossen werden.

Bei unbefristeten Verträgen sollte im Wartungsvertrag festgelegt werden, mit welcher Frist eine Kündigung möglich ist.

§ 643 BGB sieht für den Auftragnehmer ein Kündigungsrecht vor, wenn der Auftraggeber seine Mitwirkungshandlungen und Mitwirkungsleistungen nicht erbringt. Genauer gesagt handelt es sich nicht um eine Kündigung, sondern um eine Vertragsaufhebung, wie das Gesetz formuliert. Voraussetzung ist, dass der Auftragnehmer eine angemessene Frist mit einer besonderen Erklärung dem Auftragnehmer zukommen lässt. Er muss erklären, dass er den Vertrag kündige, wenn die Mitwirkungshandlungen nicht zum Ablauf der Frist vorgenommen werden.

Interessant ist dabei, dass es trotz der anders lautenden Formulierung nicht noch einer ausdrücklichen Kündigung bedarf. Nach ergebnislosem Ablauf der Frist ist der Vertrag ohne weiteres aufgelöst. Gegebenenfalls kann dann der Auftragnehmer für die bisher erbrachten Leistungen eine Teilvergütung verlangen. Die Einzelheiten richten sich nach § 645 Abs. 1 S. 2 BGB.

Der Pflegevertrag kann befristet oder für einen unbefristeten Zeitraum abgeschlossen werden. Darüber hinaus kann im Vertrag eine Mindestvertragsdauer vereinbart werden. Unbefristete Verträge können mit einer Frist von drei Monaten zum Ablauf eines Kalendermonats gekündigt werden.

Ziffer 4.3 sieht ein Sonderkündigungsrecht vor. Eine fristlose Kündigung des Vertrages ist möglich, wenn der Auftragnehmer die Berechtigung verliert, die vereinbarten Mangelbehebungsleistungen nach Nummer 3.1.2 (additive Pflegeleistungen) des Vertrages zu erbringen. Die Berechtigung ist Basis für eine ordnungsgemäße Leistungserbringung.